Biror ishchi bilan qo'lingizni silkitib, uni yaxshi ish uchun maqtang behuda, lekin siz qilgan paytda, sizning bo'ysunuvchilaringiz millionlar kabi his qiladilar.
Kichik va o'rta biznes vakillari bu kabi xarajatlar uchun byudjetni xodimlarni rag'batlantirish kabi kamdan-kam holatlarda topa olishadi, garchi har bir ishbilarmon xodimni rag'batlantirish masalasi turibdi. Shu bilan birga, chet elda muvaffaqiyatli foydalaniladigan va biznesining samaradorligi haqida g'amxo'rlik qiluvchi mahalliy tadbirkorga foydali bo'lishi mumkin bo'lgan subordinatorlarni rag'batlantirish uchun arzon yoki to'liq bepul yo'llar mavjud.
Kotib mahsulotdan ko'ra muhimroq.
Bir vaqtning o'zida "General Motors" mijozlar nima uchun xaridorlarini sotib olib, bu markaga sodiq qolishlarini aniqlash uchun mijozlar so'rovini o'tkazdi. Natijalar kompaniya shoklandi va darhol yashirindilar. Buning sababi, birinchi navbatda, mijozlarning sadoqatini belgilovchi omillar ro'yxatida kompaniya kotibi ikkinchi, mijozlarga xizmat ko'rsatish boshqarmasi boshlig'i va uchinchisi - bu mijozlar tekshiruv olib borgan, ular mashinani olib, turli xil texnika vositalari uchun pul to'lashgan. xizmatlar.
Mahsulotning o'zi bir so'z aytilmadi. Shu sababli, sizning xodimlaringiz siz sotadigan mahsulotdan ko'ra mijozga nisbatan muhimroqdir, deydi "Klublar harakati uslubida turtki" kitobida Germaniyaning bir mehmonxonasi egasi Klaus Kobjell va bir nechta restoran. Bu shuni anglatadiki, iste'molchilar bilan muloqot qilish jarayonida ishtirok etayotgan xodimlarning har biri kompaniya va uning mahsuloti haqida bilishdan oldin ham mahsulotning taassurotlarini buzishi mumkin. Shuning uchun, "xodimlar marketingi" deb ataladigan guru oddiy va foydali maslahatlarni beradi, bu esa har qanday darajadagi kompaniyalarda - yirik korporatsiyalarda va kichik biznesda ishlaydigan xodimlarni rag'batlantirishning oddiy va arzon usullaridan qanday foydalanishni anglatadi.
Rahmatli ish.
Ishchilar uchun eng muhim narsalar masalasi birinchi navbatda tadbirkorlarga yarim asrdan ko'proq vaqt oldin yirik kompaniyalarni keng miqyosda tadqiq qilishni so'radi. Xodimlar bilan bir xil savollar so'raldi. Shunda egalar va xodimlarning javoblari juda boshqacha.
Tadbirkorlar birinchi navbatda ikkinchi darajali mehnat sharoitida yaxshi foyda ko'rdilar. Ishchilar o'zlarini yuqori ish haqini faqat beshinchi o'ringa qo'yadilar. Birinchisida nima bor?
Bu muvaffaqiyatli amalga oshirilgan ishlarning tan olinishi. Va bunday tan olinishi ish beruvchiga bir tinga tushmaydi: faqat etarli vaqt va chin dildan yaxshi natijalarga erishish uchun odamlarga minnatdorchilik bildirib, yilning oxirida kechiktirmasdan. Zamonaviy tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, aholining taxminan 50 foizi ish haqi emas, balki bunday nodavlat motivatsiyaning kamayishi yoki yo'qligi tufayli ish joylarini o'zgartiradi. Odamlarga minnatdorchilik bilan boshlang. Bu juda aniq, lekin ko'pchilik rahbarlar ushbu qoidaga beparvo qarashadi: ular oddiy elektron pochtada yoki yuzma-yuz bilan yakunlangan ish uchun xodimga kamdan-kam shukr qiladilar. Va siz ham davom ettirishingiz mumkin: boshqa xodimlar oldida jamoatchilik minnatdorchiligini yoki ma'lum bir xodimga erishish to'g'risida elektron pochta xabarlarini yuborish juda g'ayratli.
Nimaga minnatdor bo'lishni bilish uchun siz natijalarni muntazam va halol baholang. Katta kompaniyalar ushbu dastur uchun maxsus dasturiy ta'minotni sotib olishadi, ammo buning uchun byudjet etarli bo'lmasa, buni qog'ozda qilish mumkin.
Bundan tashqari, xodimlar ularning xo'jayinlari ularning fikrlarini tinglashlarini bilishlari muhimdir. Bunday odamlar ko'pincha yangi g'oyalarni ishlab chiqarishadi va biznesga pul olib kelishadi.
Sirlarsiz va doimiy nazorat qilish.
Tan olinganidan so'ng, xodimlar kompaniyaning maqsadlari va uning mahsuloti haqida hamma narsani bilishni istaydilar. Kompaniya qayerga boradi? Uning rejalari qanday? Odamlar bu jamoa uchun nima uchun ishlashlarini bilishadi. Ishlar qanday davom etishi haqida muntazam ochiq ma'lumot va ishonch yanada yaxshi maoshga turtki beradi. Ko'plab muvaffaqiyatli menejerlar shaxsiy idoralaridan voz kechib, o'zlarining bo'ysinuvchilari bilan bir xonada ishlashadi, shuning uchun siz jamoaga yaqinlashasiz, ular yuzaga kelishi bilanoq barcha masalalarni muhokama qilishingiz mumkin. Aytgancha, yana bir muhim omil - menejment va kompaniyani o'z qaramog'idagi shaxsiy muammolarga munosabati. Odamlar xoh shaxsiy muammolar yuzaga kelgan bo'lsa, u bilan tushunishadi.
Ishlarda va qarorlarda erkinlik berish - bu motivatsiya qilishning yana bir usuli. Bu o'z-o'zini anglash, ishonch va mustaqillik tuyg'usini yaratadi, bu esa xodimlarning juda qadrli ekanini anglatadi.
Ularning aksariyati uchun bunday mustaqillik moslashuvchan ish jadvali. Ofisdan ertalabdan kechgacha o'tirishdan ko'ra, masofadan turib ishlash qobiliyati har uchinchi xodimni jalb qiladigan bunday istiqboldir. Bundan tashqari, masofaviy ish hali kompaniya resurslarini saqlaydi: Internet, elektr va hatto suv. Shuning uchun, agar sinov muddati mobaynida xodim samarali ish yuritgan bo'lsa, siz uni uyda ishlaysiz.
Yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlarga ko'ra, AQShning yirik kompaniyalari, xususan, Cisco, IBM, Sun, taxminan 70% o'z xodimlarining bir qismini mustaqil ravishda o'zlarining dasturlarini yaratish huquqini beradi. Shu bilan yondashish Evropa kompaniyalarining yarmiga to'g'ri keladi.
Xodim uchun to'rtinchi muhim omil - bu ishning barqarorligi. Va faqat beshinchi o'rinda - ish haqi.
"Xodimlar marketingi" bo'yicha mutaxassislar quyidagilarga ishonishadi: agar siz ushbu omillar ro'yxatini hisobga olsangiz, xodimlarning motivatsiyasini kamida ikki marta oshirishingiz mumkin.